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Vous vous dites que vous pouvez enregistrer la réunion, et c’est tout gagné pour vous. Vous n’avez plus qu’à chercher un logiciel qui transcrira automatiquement l’audio et le tour sera joué. Il n’y a aucune raison pour que ce type d’application n’existe pas, puisqu’Alexa, Google Home ou Siri reconnaît déjà ce que vous dites. C’est un excellent raisonnement ! Malheureusement, ce n’est pas aussi simple que cela en a l’air. Nous allons donc vous présenter les 5 solutions les plus conseillées sur Google et voir si elles peuvent s’appliquer à votre problématique rédiger votre prochain compte rendu professionnel. Dictée de vos smartphones Tous les smartphones haut de gamme actuels sont équipés d’outils de dictée, ce qui nous permet d’utiliser la voix plutôt que nos doigts pour écrire des messages. C’est un gain de temps dans certaines situations, mais ce procédé s’applique-t-il à la rédaction de compte rendu ? Si l’objet de votre retranscription est une déclaration ou un discours qui vous a été remis en papier, dicter votre texte à votre ordinateur vous fera gagner un peu de temps, et encore… Il faut pour cela que le logiciel de dictée connaisse bien votre voix et que vous n’oubliiez pas de lire la ponctuation. De plus, une dictée automatique s’accompagne toujours d’une relecture attentive. En effet, les logiciels de dictée ne sont pas tous calés en grammaire, ponctuation et accord – de genre notamment. Saisie vocale de Google Docs Alternative à la dictée, la saisie vocale disponible de Google Docs peut vous aider. Le principe est simple vous ouvrez un fichier Google Docs et activez le micro présent dans les outils. Il ne vous reste plus qu’à monter le son de vos haut-parleurs et lancer votre enregistrement, Google Docs fait le reste… enfin en partie. En effet, l’interface fonctionne bien, mais n’est pas suffisamment aboutie pour capter 100 % de ce qui est dit. Et bien sûr, le texte une fois transcrit n’est pas mis en page et Google Docs n’identifie pas les intervenants. Encore une fois, cet outil s’adresse davantage à la retranscription de discours qu’aux réunions. Options de sous-titrage de YouTube En transformant votre fichier son en fichier vidéo sur YouTube, vous pouvez activer l’option de transcription du site. Ce dernier vous délivre alors un script qui vous servira de base à un travail de rédaction. En effet, comme les solutions précédentes, les textes ne sont pas mis en page, les intervenants ne sont pas identifiés… le procès-verbal est loin d’être rédigé. Si vous n’avez pas assisté à la séance et ne disposez d’aucune prise de note, cela peut néanmoins vous faire gagner un peu » de temps. Attention, cependant, l’intégralité de votre enregistrement, et sa retranscription, est transférée sur les serveurs de Google. Vérifiez donc bien que les conditions d’utilisation du géant américain correspondent bien à la politique de conservation des données de votre entreprise. Logiciels d’aide à la retranscription Express Scribe, Dragon… Tout est dans le titre ces logiciels ne retranscrivent pas, ils aident à la retranscription grâce à un système de reconnaissance vocale. Vous prononcez les phrases que vous souhaitez rédiger, en précisant la ponctuation, et l’outil se charge de l’écrire dans votre traitement de texte. Ils fonctionnent sur la base du deep learning, c’est-à-dire qu’ils ont besoin d’une période d’apprentissage pour parfaitement comprendre ce que vous dites. Par conséquent, ils ne seront pas capables de retranscrire à 100 % les propos tenus par plusieurs personnes par exemple si vous placez votre micro à côté de vos enceintes qui diffusent votre enregistrement. Ils sauront encore moins distinguer chaque interlocuteur. Solutions en ligne telles que Happy Scribe… Différentes plateformes en ligne proposent la transcription de vos fichiers sons en fichier Word. Ces sociétés recourent à deux processus la petite main » qui transcrit pour vous ce que vous avez enregistré, ou la transcription automatique dont l’efficacité reste à démontrer. En tout cas, à la réception de votre fichier, votre procès-verbal n’est toujours pas mis en page, relu, ni corrigé. Vous disposez d’un texte brut qui ne tient aucunement compte du niveau de synthèse que vous souhaitez adopter pour votre document. Si l’usage peut une fois encore se justifier pour les discours, il se discute concernant les comptes rendus et procès-verbaux de réunion. Pas de miracle donc du côté de la technologie Vous l’aurez compris, malgré les bonds technologiques que nous avons réalisés ces dernières années, ces solutions n’apportent aucun miracle. Elles peuvent se présenter comme de véritables aides, mais elles ne vous permettront pas de rédiger un compte rendu de bonne qualité en un temps record. Les différents outils présentés ci-dessus transcrivent, mais ne rédigent pas. Une fois la retranscription réalisée, et même si celle-ci est d’excellente qualité, vous devrez mettre votre document en page, le synthétiser et le relire. Finalement, aurez-vous gagné du temps ? Si vous avez l’habitude de préparer votre document avant la séance et de soigner votre prise de notes, il est presque certain que non. Et si vraiment transcrire vos audios reste un vrai problème pour vous, alors faites appel à un professionnel. Ça tombe bien, Codexa est expert de la retranscription de réunions professionnelles depuis 2007. 1 A. Comte-Sponville, Le Capitalisme est-il moral ?, Paris, Albin Michel, 2004. 1Nombreux sont ceux qui souscrivent à l’analyse d’André Comte-Sponville sur l’amoralité du système capitaliste mais moins important est le nombre de personnes à avoir décelé dans notre droit du travail un chemin vers l’éthique1. Une ossature morale essentielle à l’économie, aux entreprises et aux relations de travail, a été apportée par la Communauté européenne Union européenne aujourd’hui, le gouvernement et le parlement français puis par les partenaires sociaux français une directive européenne sur la santé, une loi strictement sur la moralité et un accord national interprofessionnel ANI sur le bien-être. 2La mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs a été la préoccupation de la directive européenne du 12 juin 1989. Elle faisait suite à quatre résolutions du parlement européen prises en 1988. En France, elle est surtout connue pour l’obligation de l’employeur d’ assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », retranscription de la directive européenne dans le code du travail français L 4121-1 L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1/ Des actions de prévention des risques professionnels ; 2/ Des actions d’information et de formation ; 3/ La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. 3Une obligation renforcée par la Cour de cassation chambre sociale du 11 avril 2002 le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ». Dans un autre arrêt de cette même chambre, la Cour de cassation 7 février 2007 revient sur la notion de santé et précise que l’ obligation patronale » est de garantir la santé physique et morale ». La recherche d’une production dont le coût humain doit sans cesse être diminué, abaissant le plus souvent l’humain, est-elle compatible avec notre économie ? Garantir la santé coûte à l’entreprise. Dans l’économie mondialisée, la quasi-totalité des pays ne contrôle pas la bonne santé des travailleurs par un service public d’inspection, par des services médicaux gérés paritairement et par des tribunaux. 4Dans notre tradition européenne, rien de moins anormal que d’adopter une démarche éthique qui tranche par rapport au reste du monde. L’économie, depuis les anciens Grecs, c’est la gestion de la maisonnée. La gestion se dit gestio en latin ; mais gestio, c’est aussi le verbe gestire se mouvoir dans la joie. Relier la gestion à la maisonnée permet à la Cour de cassation en 2007 d’évoquer l’adjectif patronal » dont la racine est pater le père. Ce père qui exerce l’auctoritas, qui permet aux personnes de sa maisonnée de grandir, y compris en moralité, par la garantie de la santé morale. Cette démarche éthique est rendue possible pour les employeurs qui veulent dépasser une stricte obligation de résultat et ne pas vivre celle-ci comme un carcan mais comme une vertu. Si l’éthique de ce L 4121-1 est moins analysée que l’obligation de résultat qui s’y rattache, c’est sans doute que les lecteurs du Code du travail ne retiennent pas, cinq articles plus loin, le L 4122-1 L 4122-1 Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches. Les dispositions du 1er alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur. 2 Voir Jean-Yves Leloup, Prendre soin de l’Être. Philon et les Thérapeutes d’Alexandrie, Paris, Albin ... 5Au travail, l’obligation de prendre soin de soi et de tous ceux qui vous entourent prend ses racines profondes dans la philosophie et dans le judaïsme, puis dans le christianisme. Elle est aussi la démonstration concrète de la fraternité au travail. Le philosophe, contemporain du Christ, qui a tissé des liens entre les penseurs grecs et la tradition hébraïque, est Philon d’Alexandrie2. La communauté dont il parle n’aurait pas désavoué les trois obligations que nous trouvons dans les articles L 4121-1 et L 4122-2 l’employeur doit prendre soin du salarié, le salarié doit prendre soin de lui et de ceux qui travaillent avec lui. Les membres de cette communauté se dénommaient les Thérapeutes, c’est-à-dire ceux qui prennent soin d’eux, des autres et de l’Être. Ils travaillaient. Cette communauté peut donc faire penser à une entreprise qui appliquait, près de vingt siècles avant nos textes législatifs, des principes philosophiques et spirituels. Ce qui nous est dit en profondeur entretenez-vous et entretenez ceux qui vous entourent afin d’entretenir l’entreprise. Au sein de cette entreprise, nous sommes tous des ouvriers thérapeutes. L’œuvre dont nous sommes responsables ne peut pas être créée et cultivée sans la fraternité de la devise républicaine française. 3 Vladimir Jankélévitch, Les Vertus et l’Amour 1970, Paris, Flammarion, 1986. 6La fraternité au travail est le creuset des vertus, Vladimir Jankélévitch pourrait y voir une concrétisation de la vertu qui irradie toutes les autres l’amour3. Prendre soin de » va bien au-delà d’une stricte obligation de moyens, pour le salarié, ou de résultat, pour l’employeur, en matière de santé physique et morale, pour devenir un acte concret de cette vertu essentielle qu’est l’amour. Actuellement, dans toutes les très petites entreprises qui ne comportent qu’un chef d’entreprise le patron et un seul salarié, le premier prend soin du second au titre du L 4121-1 et le second du premier en fonction du L 4122-1. Une façon fort simple de vivre le précepte Tu aimeras ton prochain comme toi-même » Lv 19,18. 4 Je vous exhorte donc, frères, au nom de la miséricorde de Dieu, à vous offrir vous-mêmes en sacri ... 5 En effet, prenons une comparaison le corps est un, et pourtant il a plusieurs membres ; mais to ... 7L’organisation d’une entreprise, afin d’être performante, doit s’apparenter à un réseau de vie aux antipodes des pyramides qui ne sont que des tombeaux. Lier le L 4121 -1 au L 4122-1 implique l’existence d’une communauté de vie au travail une entreprise. L’entreprise est très éloignée de la société anonyme où les responsabilités sont trop souvent limitées par des personnes qui n’ont peut être pas lu Saint Paul. Dans sa lettre aux Romains 12, 1-134 puis dans sa lettre aux Corinthiens 12, 12-205, Saint Paul ne nous parle-t-il pas, par anticipation, du 3e alinéa de l’article L 4121-1 ? L’organisation qui doit être mise en place au titre de cet article ne doit elle pas ressembler à la description qu’il nous fait du corps du Christ ? 8Mais il n’y a pas que l’amour dans la vie, il y a aussi la foi. La fides des Latins préchrétiens, c’est-à-dire la foi dans les femmes et les hommes. Cette foi, quand elle est partagée avec l’autre et les autres, entraîne la con-fidencia la confiance. Quand cette foi permet à tous d’échanger en toute confiance, elle est bonne foi. Dans notre premier Code civil, qui traitait si peu des relations de travail, le maître était présumé de bonne foi lui… et lui seul. L’article le plus court du code du travail actuel – L 1222-1 le contrat de travail est exécuté de bonne foi – revient sur la notion de bonne foi en nous démontrant le chemin parcouru dans le domaine de l’éthique depuis la Révolution française. Cet article, respecté à la lettre et dans l’esprit, permettrait la simplification du Code du travail que certains, souvent sans l’avoir lu, souhaitent ardemment. 9D’ailleurs le Code du travail ne pourrait-il pas se limiter à cette seule phrase ? La bonne foi de l’employeur et celle du salarié conduisent à une éthique de vie en entreprise favorisant des relations de travail qualitatives et impliquant des résultats qui s’améliorent d’autant plus qu’ils sont débarrassés d’un grand polluant la mauvaise foi. La bonne foi partagée fait appel à la liberté et à l’égalité. Le rapport qu’elle implique ne peut pas être un rapport de force mais de douceur. La bonne foi ne peut pas être exigée dans une relation de soumission d’un humain vis-à-vis d’un autre. La bonne foi est l’apanage des êtres qui naissent et demeurent libres et égaux en droit. Un apanage parce qu’elle nourrit le salarié, l’employeur et ainsi l’entreprise. La bonne foi alimente la santé physique et morale. La bonne exécution du contrat de travail et donc la bonne exécution du travail sont liées. La confiance découle de la bonne foi partagée. La confiance entraîne la bonne foi. La morale crée ainsi la performance, celle des personnes, donc de l’entreprise. 10La morale ne s’est pas infiltrée dans notre droit du travail par la seule jurisprudence mais aussi par la loi. L’article L 6223-1, encore moins connu que les articles cités auparavant, insiste sur la moralité dès l’apprentissage L 6223-1 Toute entreprise peut engager un apprenti si l’employeur déclare à l’autorité administrative prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et s’il garantit que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les compétences professionnelles et pédagogiques ainsi que la moralité des personnes qui sont responsables de la formation sont de nature à permettre une formation satisfaisante. Cette déclaration devient caduque si l’entreprise n’a pas conclu de contrat d’apprentissage dans la période de 5 ans écoulée à compter de sa notification. 11Apparemment dans cet article, la performance de l’apprenti est seulement reliée à l’acquisition d’une formation satisfaisante ». Elle permettra le passage des capacités évaluées lors du recrutement aux compétences issues des acquisitions faites au cours de l’enseignement et de l’expérience en milieu professionnel. Pour parvenir à ce résultat, les garanties que l’employeur doit réunir semblent traditionnelles pour la quasi-totalité sauf pour une la moralité des personnes qui sont responsables de la formation ». 12Les premières garanties se composent de l’équipement de l’entreprise, des techniques utilisées et des conditions de travail, de santé et de sécurité. Elles doivent être les mêmes pour tous les autres salariés de l’entreprise. Elles font l’objet de nombreuses dispositions légales, notamment en termes de contrôle. Certaines sont spécifiques en fonction de l’âge du travailleur. 13Le deuxième bloc de garanties tourne autour de la personnalité du tuteur le maître d’apprentissage ». L’employeur garantit non seulement les compétences professionnelles par une déclaration accompagnée de justificatifs R 6223-3, mais aussi les compétences pédagogiques et la moralité du tuteur. 6 Une entreprise apprenante est le passage obligé pour poursuivre l’œuvre commune. Citée dans l’ANI d ... 14Les compétences professionnelles les aptitudes » doivent faire l’objet d’une évaluation fondée sur des méthodes et des techniques ». La pédagogie peut être une compétence évaluée annuellement a fortiori dans une entreprise apprenante6. Ainsi les qualités pédagogiques de tous les salariés peuvent faire l’objet d’une évaluation, les meilleurs pouvant devenir tuteurs. Ces derniers étant ensuite évalués d’une façon spécifique lorsqu’ils accompagnent notamment des apprentis, mais aussi des stagiaires et tout salarié. L’évaluation des compétences professionnelles et pédagogiques est possible et indispensable avant d’être une garantie ; mais l’évaluation de la moralité d’un salarié paraît impossible, impensable et illégale. La formulation antérieure à la recodification du Code du travail était celle de la loi du 17 juillet 1992 ex-article L 117-4. Elle plaçait le maître d’apprentissage et non l’employeur comme acteur principal. C’est lui qui devait offrir toutes garanties de moralité ». Le lien entre les deux textes nous montre qu’il ne s’agit pas d’évaluer ce qui est doublement garanti, il n’est pas non plus question de sonder les reins et les cœurs, mais que les tuteurs et les maîtres d’apprentissage ainsi que l’employeur incarnent les vertus morales. La loi du 18 janvier 2005 qui complétait l’ancien article L 117-4 insistait sur le partage de la fonction tutorale » et l’existence d’une équipe tutorale ». Ce texte implique un référent ». En matière de morale, le référent c’est l’employeur ; sa garantie c’est l’exemplarité tant attendue de tous les salariés de l’entreprise, même de ceux qui n’ont pas fait d’études de philosophie. La meilleure façon de garantir les vertus morales c’est de les incarner. 15Incarner cet attachement à l’éthique nécessite un partage et pas seulement de savoir que le Code du travail incite à l’amour et impose la bonne foi, mais aussi que toutes les autres vertus doivent être animées par l’employeur et l’équipe tutorale afin d’en assurer la transmission et d’en garantir l’acquisition. L’article L 6223-1 impose ainsi les vertus à toute l’entreprise. Car la garantie de la morale ne peut se limiter aux apprentis. Discriminer les personnes en contrat ou en période de professionnalisation, en stage, un salarié formé à l’intérieur de l’entreprise ou simplement un salarié qui n’a pas la chance de bénéficier d’une formation… est interdit. La santé morale est garantie à tous. La morale est garantie par l’employeur non seulement par l’intermédiaire des maîtres d’apprentissage mais aussi par les tuteurs, les cadres, les agents de maîtrise et par tous les salariés. L’organisation apprenante est un système vertueux. 16Le règlement relatif à la déclaration de l’employeur R 6223-1 stipule R 6223-1 La déclaration de l’employeur relative à l’organisation de l’apprentissage prévue à l’article L 6223-1 précise 1. Les noms et prénoms de l’employeur ou la dénomination de l’entreprise ; 2. Le nombre de salariés de l’entreprise autres que les apprentis ; 3. Les diplômes et les titres susceptibles d’être préparés ; 4. Les noms et prénoms des maîtres d’apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans la qualification recherchée. 17La déclaration de l’employeur ne peut pas être adressée qu’au seul directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Car cette déclaration ne peut pas être strictement administrative la morale peut difficilement être intégrée dans un document cerfa » classique. D’ailleurs les différentes rédactions réglementaires, notamment le R 6223-2, n’ont pas pris en compte la pédagogie et encore moins la morale R 6223-2 Outre les engagements mentionnés au premier alinéa de l’article L 6223-1, la déclaration contient une attestation de l’employeur indiquant qu’il s’engage à informer le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de tout changement concernant les maîtres d’apprentissage. 18Les maîtres d’apprentissage ont-ils le droit de changer sur le plan des vertus ? L’article R 6223-3 impose des justificatifs pour les compétences professionnelles R 6223-3 La déclaration de l’employeur est accompagnée des justificatifs des compétences professionnelles des maîtres d’apprentissage. 19Mais comment justifier, dans une attestation, la morale des maîtres d’apprentissage ? Dans ce domaine, il s’agit d’une déclaration » faite par l’employeur devant le maître d’apprentissage, l’apprenti et tous les salariés. Une déclaration orale, un entretien interpersonnel voire collectif parait indispensable pour informer ». Une déclaration en quelques mots qui confirment ce que l’entreprise vit au quotidien la morale est garantie par l’employeur parce qu’il l’incarne et l’incarnera. La périodicité du renouvellement de cette déclaration est indispensable comme souvent pour des documents administratifs. Les bons vœux fournissent la bonne occasion pour renouveler tous les ans cette déclaration formelle, ils gagnent alors en éthique ce qu’ils perdent en démagogie. 20Quand l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel, le contenu de la déclaration » évoquée dans l’article L 6223-1 fait, au nom de la bonne foi, l’objet d’un échange avec les élus. C’est à l’occasion du bilan annuel de la formation, qui englobe la politique d’apprentissage stricto sensu puis de la présentation de la politique de formation de l’année à venir, que l’employeur présentera les axes éducatifs et pédagogiques educare élever, nourrir qui permettront la sécurisation des parcours professionnels. La déclaration » qui garantit la moralité des maîtres d’apprentissage fait l’objet à ces moments-là d’un double engagement de l’employeur devant les élus du personnel. 21Les représentants du personnel relayeront l’engagement de l’employeur puisque la morale est l’affaire de tous dans l’entreprise. En effet, pour cheminer vers la morale, l’employeur n’est pas seul il est aidé par son syndicat… par les syndicats. Les intérêts moraux des employeurs et des salariés et ainsi la morale sont défendus par les syndicats professionnels. L 2131-1 Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes mentionnées dans leurs statuts. 22Là encore, l’article L 2131-1 est lu rapidement, beaucoup ne retiennent que les intérêts matériels ». La finalité exclusive des syndicats impose une double défense. Mais, entre les deux, la défense essentielle est bien celle de la morale. Ainsi, les personnes » peuvent bénéficier de l’aide des syndicats pour que l’éthique ne fasse pas seulement partie des éléments de langage dans le cadre d’une politique de marketing social, mais d’une obligation fondamentale à laquelle est adjoint le droit d’agir en justice article L 2132-3 paragraphe 1er les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice pour défendre aussi les intérêts moraux. Par ailleurs, la justice prud’homale évolue vers la présence, en conseil de prud’hommes, de juges présentés par des organisations syndicales représentatives sans que des élections se déroulent dire le droit ne pourra pas être dénué de morale. 23Les partenaires sociaux syndicats d’employeurs et de salariés ont démontré par un Accord National Interprofessionnel ANI du 19 juin 2013 leur attachement à la morale mais cet accord est passé quasiment inaperçu. La densité des dix-sept pages nécessite sans doute un abécédaire d’autant plus que la thématique de l’ANI porte sur l’amélioration de la qualité de vie au travail en lien avec l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette articulation est d’ailleurs expliquée dans le titre III atteindre l’égalité… » avec un article 7 qui traite de la lutte contre les stéréotypes », évoquant même dans son avant-dernier paragraphe comme objectif » d’éviter la stigmatisation des femmes ». Abécédaire tiré de l’ani sur l’amélioration de la qualité de vie au travail 24A comme apprenant. Parmi les éléments descriptifs destinés à faciliter lélaboration d’une démarche de qualité de vie au travail » les organisations apprenantes sont évoquées dans l’annexe de l’article 13. L’entreprise apprenante, bien éloignée des pyramides cloisonnées, ces lieux de pouvoirs assez souvent masculins, avec presque toujours au sommet un homme, est préconisée par l’ANI la structure au service des humains et les humains qui apprennent aux autres. 25B comme bon travail. Dès le premier paragraphe du préambule, les partenaires sociaux visent le bon beau travail. La volonté des ouvriers jusqu’aux dirigeants est de faire du bon travail ». Permettre le bon et le beau est une exigence éthique. 26C comme concilier. Avant cet ANI, concilier la vie professionnelle, personnelle et familiale semblait réservé aux seuls cadres qui avaient conclu une convention de forfait art. L 3121-46 du Code du travail. En effet, ces cadres pouvaient exprimer à leur employeur tous les ans cette thématique. Les autres cadres le dirigeant ou celui qui est conduit à suivre l’horaire collectif applicable » et les salariés non cadres avec une convention de forfait, mais aussi tous les autres salariés non cadres, n’en bénéficiaient pas. Sur ce thème, l’égalité d’écoute n’était pas respectée. L’ANI du 19 juin y remédie… au nom de l’égalité entre les hommes et les femmes. 27D comme degré d’autonomie. L’arrêt de la Cour de cassation du 13 novembre 1996 qui caractérise le lien de subordination paraissait sans nuances le salarié est soumis aux ordres et directives de l’employeur qui en contrôle l’exécution et sanctionne les manquements. L’autonomie a pourtant sa place dans l’entreprise, elle n’est pas réservée aux cadres, comme longtemps en France les apparences le laissaient croire. C’est une question de degré donc d’auctoritas grandir en compétence et en responsabilisation » selon le paragraphe 2 de l’article 1. 28E comme engagement. Le préambule de l’ANI insiste sur l’engagement de chacun des acteurs » de l’entreprise. La guerre de 1914-1918 avait nécessité un engagement des femmes dans nos entreprises. L’engagement cent ans plus tard est celui des actrices et des acteurs égalité de traitement entre les femmes et les hommes » celui de l’implication racine de l’emploi. Le paragraphe 2 de l’article 1 évoque un sentiment alors que le préambule de notre Constitution en fait un droit les deux se renforcent. 29F comme formation. Depuis l’ANI de 1970, en entreprise, la formation est un élément supplémentaire d’inégalité entre les femmes et les hommes. Le septième domaine possibilité de réalisation et de développement personnel » met en avant la formation. Au même titre que l’instruction et la culture, la Nation garantit l’égal accès de tous à la formation une garantie constitutionnelle pour l’éducation. Mais aussi art. 16 de l’ANI du 19 juin 2013 une formation adéquate » au management humaniste qu’implique l’amélioration de la qualité de vie au travail. Sensibilisation », accompagnement » le partage du pain en marchant, aide à mieux appréhender », favoriser les échanges », et mieux identifier les conditions d’une bonne coopération dans leurs équipes »… l’aide à cette formation novatrice se fera grâce aux syndicats d’employeurs et de salariés par les branches professionnelles, c’est la volonté inscrite dans l’ANI. 30G comme gpec. Quatre lettres qui ont trop souvent été synonyme d’antichambre des plans sociaux, oubliant même les plans de sauvegarde de l’emploi, alors que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GPEC est enfin ici une politique d’anticipation. Elle doit être intégrée dans un diagnostic préalable » art. 14 et doit être connectée avec d’autres accords de branche ou d’entreprise. Ce diagnostic fera l’objet d’une information des salariés » qui enrichira la préparation de l’entretien professionnel. L’article 9 de l’ANI du 14 décembre 2013 renforce l’importance d’une GPEC en insistant sur l’accès au bénéfice d’une GPEC territoriale interprofessionnelle ». 31H comme harcèlement. Dès le préambule de l’ les partenaires sociaux tournent la page après avoir lutté contre le stress, la violence, les harcèlements… par des accords éparpillés, ils veulent lutter pour le bien-être. Prendre soin de ce qui va bien le pour afin de gommer ce qui va mal le contre, n’était-ce pas l’essentiel de la pensée de Philon d’Alexandrie ? Une approche philosophique et spirituelle fondamentale est transmise par cet accord à tous les négociateurs, tous les managers, tous les salariés. L’introduction du titre I renforce cette analyse en précisant que cette approche n’a pas pour objet de se substituer au respect des droits fondamentaux existants », mais de s’inscrire dans un prolongement », notamment sur la prévention du harcèlement qui avait fait débat en 2013. 32I comme intelligence. L’introduction du discernement intellegere dans un ANI est une grande nouveauté. Que, dès le troisième paragraphe du préambule, l’ANI insiste lourdement sur la capacité à investir sic et à placer re… sic la confiance de l’entreprise dans l’intelligence individuelle et collective pour une efficacité et une qualité du travail » constitue une révolution. Après tant d’années d’individualisme et d’individualisation des pratiques dans les entreprises avec les conséquences morales qui en ont résulté, enfin le bon sens d’une performance collective est souligné. Un collectif dont l’intellegere est reconnu. De même que la gestion des techniques de l’information et de la communication pourra maintenant aussi contribuer à l’intellegere art. 17. 33J comme joie. Joie de la parentalité, de la paternité et de la maternité, joie de pouvoir l’annoncer à son employeur. Joie de l’attente en entreprise avant de s’arrêter, puis de vivre ce merveilleux événement. Joie d’en parler à son employeur durant la suspension du contrat de travail. Joie de reprendre son travail par un entretien professionnel qui envisage un avenir professionnel, personnel et familial joyeux. La joie qui succédera à une annonce qui était souvent bâclée et reliée à un formulaire de la sécurité sociale… Joie qui remplacera une chute puisque le plus souvent on tombait enceinte » et qu’en entreprise cela faisait mal. L’esprit de Noël va pouvoir souffler. 34K comme kit. L’annexe de l’article 13 est conçue comme un kit du parfait acteur de l’amélioration de la qualité de vie au travail huit domaines et quarante thèmes de réflexion pour parvenir au bien-être et à la performance. Un kit avec une solide ossature éthique. Un kit pour toutes les actrices et tous les acteurs. 35L comme Larose. Christian Larose a joué un rôle important dans un rapport présenté en février 2010, sur le bien-être et l’efficacité au travail. Il consacre sa vie à la moralisation des relations de travail. Sa philosophie a largement inspiré l’ANI. 36M comme mutations. Face aux mutations et aux retournements qui les accompagnent, les acteurs sont autorisés à se manager plutôt qu’à subir. L’anticipation des mutations démarche aristotélicienne parcourt logiquement cet ANI, le bien-être est à la naissance des mutations réussies… et à leur arrivée. Les mutations extérieures se réussissent grâce aux mutations intérieures. 37N comme neutre et non discriminant. L’article 10 de l’ANI veut contribuer à réduire les écarts de situation résultant d’un emploi à temps partiel en très grande majorité des salariées, afin de permettre de parvenir à tous les postes de travail, l’élaboration d’indicateurs de suivi neutres et non discriminants est préconisée. C’est indispensable pour mesurer ce qui résulte de stéréotypes, donc d’une morale disparue. Plus généralement art. 1 puisque la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise », les indicateurs seront obligatoirement neutres et non discriminants après cette grande victoire de la morale en entreprise. 38O comme organisation. La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail est un élément majeur de l’amélioration de la qualité de vie au travail art. 2. Après tant d’années de taylorisme puis de néo-taylorisme, rien d’étonnant que certaines modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail [soient] fortement interpellées par les salariés » avec des conséquences sur la santé art. 3. Sans doute point charnière pour quitter le statut d’esclave moderne, le mot nécessité va prendre un autre sens l’acteur doit nécessairement intervenir dans l’organisation du travail, de son travail. Il n’est plus soumis à la nécessité, aux nécessités, et il ne devra plus se taire dans ce domaine qui fut réservé au maître puis à l’employeur. 39P comme personne. L’ANI démontre le passage de l’individu à la personne avec toutes ses dimensions humaines reconnaissance », respect », écoute », épanouissement », échanges ». De même que l’article 16 insiste sur une formation qui doit prendre en considération toutes les dimensions des personnes, de même art. 21 les écoles de management et les universités devront s’adapter à cette nouvelle exigence des partenaires sociaux manager des personnes. 40Q comme qualité. Le plus doit laisser une grande place au mieux pour espérer le développement du plus. Après l’omniprésence du quantitatif quantifiant la qualité… et le reste, voici la qualité de la vie au travail. Fourier était-il utopiste ou a-t-il vécu trop tôt ? 41R comme réciprocité. Une démarche d’écoute et de compréhension dont l’initiative peut venir de n’importe quel acteur dans l’entreprise induit une démarche réciproque parce que tant attendue. Marque de confiance qui permet une confiance réciproque. Bien-être qui induit la performance et réciproquement, les signataires de l’ANI ont investi dans la réciprocité, ce qui exige au préalable un comportement qui intègre plus de vertus, notamment la compassion. 42S comme sens. Le quatrième domaine de l’annexe 13 la qualité du contenu du travail » se conclut par le sens donné au travail ». Un travail porteur de sens et, grâce à la vision et au projet d’entreprise partagés, du sens donné à la place de l’absence de perspectives et de l’absurdité du travail. Notre société est en perte de sens, que le travail lui permette de retrouver du sens est un très bel enjeu. 43T comme travail. Après cet ANI, s’en tenir à une étymologie qui assimile le travail à un instrument de torture serait réducteur. Le travail évoqué dans l’ANI est plutôt celui qui précède la naissance. Le recrutement re-naissance qui est lié au travail va dans ce sens. 44U comme utopie. S’il n’avait pas été signé par le MEDEF, la CGPME et l’UPA, les trois organisations syndicales d’employeurs représentatives en France, ce texte serait apparu comme un texte tellement moral qu’il en serait devenu humoristique ou utopique. Mais l’utopie a au moins été pour un homme un chemin de sainteté. 45V comme validation des acquis de l’expérience VAE. Elle est la plus belle forme de reconnaissance contenue dans le Code du travail. En évoquant dans cet ANI la VAE, alors que cette thématique allait être au cœur de l’ANI du 14 décembre 2013, les partenaires sociaux la connectent dans l’annexe de l’article 13 à la formation et au développement des compétences dans un domaine dénommé réalisation ». Les partenaires sociaux peuvent difficilement être plus clairs. Ils insisteront pour que l’article 2 bis du projet de loi sur la formation professionnelle à l’emploi et à la démocratie sociale » puisse élargir et faciliter l’accès à ce dispositif VAE. Pour donner du sens à la VAE, donc à la reconnaissance. 46W comme warning. Compte tenu des comportements addictifs qui en découlent, un warning particulier sur l’impact de la généralisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication ». Ces NTIC entrées depuis longtemps dans nos maisons nous permettent difficilement de faire une coupure. Il le faudra pourtant. 47X comme madame ou monsieur. L’anonymat n’est plus de mise. Non seulement les acteurs ne seront plus des numéros dans des systèmes d’information, mais il sera plus difficile de parler d’eux en équivalent temps complet. La prise en compte des diversités » grâce à un management de proximité » se fera avec des personnes qui ont un nom et un prénom et ne sont plus comptabilisées à 0,8 équivalent temps plein. 48Y comme yoga. Le bien-être ne pourra plus être caricaturé. Le sérieux de la démarche d’attention portée à chaque personne pour développer la performance de l’entreprise est lisible dans le florilège de l’article 1 ambiance », culture d’entreprise », intérêt du travail », sentiment d’implication », droit à l’erreur », bonnes relations de travail », encourager toutes les initiatives qui contribuent au bien-être au travail », que le travail participe de l’épanouissement physique, psychique et intellectuel », que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines ». Une posture, une attitude et une respiration seront nécessaires pour parvenir au bien-être qui induira la performance. 49Z comme zapping. Avant cet ANI, il fallait passer d’un accord à beaucoup d’autres pour traiter des problématiques liées au mal-être et à l’égalité entre les femmes et les hommes. Très compliqué de zapper pour trouver les améliorations cohérentes dans les textes disparates. Encore plus difficile quand il s’agit de zapper les négociations. Rendre plus simple et plus efficace la négociation annuelle » titre de l’art. 4 dans ces domaines est une sage décision. Le zapping, c’est fini. 50Un abécédaire pour mieux faire comprendre la profondeur morale de cet ANI afin de le lire puis le relire soixante-dix-sept niveaux de lecture !. 51Le bien-être, ce sentiment perçu » collectivement et individuellement, contribue à la performance. La performance est accomplissement en termes de résultat et d’objectif à atteindre, mais aussi, dans le sens de tout est accompli », aboutissement d’un chemin de vie philosophique et spirituel. La performance repose sur une réelle attention portée aux salariés en tant que personnes ». L’instauration d’espaces de dialogue et d’expression des salariés » facilite les huit domaines évoqués en annexe de l’article 13, qui concourent à l’élaboration d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. Le respect » devient ici socratique parole, pensée et action sont rendues possibles en entreprise. L’ acteur » qui n’était qu’un élément de langage dans les ANI de la première décennie, prend un sens aristotélicien les partenaires sociaux veulent des personnes qui délibèrent, décident, prévoient et choisissent. 52Pour s’entretenir et entretenir l’entreprise il faut se parler entre professionnels, c’est-à-dire entre personnes et non pas de maître à esclave. L’ANI du 14 décembre 2013 revient sur l’entretien professionnel créé par les partenaires sociaux en 2003. En portant l’accent sur la distinction entre l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation », les partenaires sociaux donnent un double signal au législateur pour qu’il renforce la place des entretiens et que ceux-ci se déroulent de bonne foi. En effet, le mot entretien ne figure pas dans l’article L 1222-2 et ni dans le L 1222-3 L 1222- 2 Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ses demandes d’informations. L 1222-3 Le salarié est expressément informé préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. 53Les méthodes et techniques d’évaluation professionnelles » sont le plus souvent perçues comme amorales par des salariés qui assimilent, de surcroît, les informations demandées » à une forme d’interrogatoire. D’autant plus que les conséquences peuvent être dramatiques pour la poursuite de leur activité professionnelle et pour leur vie personnelle et familiale. Nombreux sont les salariés qui se remémorent à cette occasion les moments délicats liés à la remise des notes par les instituteurs ou les professeurs. 54L’article L 1222-2 renforce cette impression en exigeant la bonne foi du seul salarié face à des demandes d’informations » et non à l’occasion d’un entretien où la bonne foi ne peut être que partagée. La confusion entre appréciation des résultats et évaluation des compétences a trop longtemps été entretenue dans certaines entreprises qui mêlaient, au même instant, des techniques et des méthodes qui ne pouvaient qu’exclure la bonne foi. Cette confusion n’a plus lieu d’être car le chapitre 1 de l’ANI du 14 décembre 2013 relatif à la formation professionnelle porte sur l’entretien professionnel, le développement des compétences et des qualifications ». L’article 1met en place un entretien professionnel pour tous les salariés dans toutes les entreprises qui doit être distinct de l’entretien d’évaluation. L’un comme l’autre ont comme objectif le développement des compétences et des qualifications ; l’entretien d’évaluation au titre d’un bilan et l’entretien professionnel en termes de développement. Les organisations syndicales d’employeurs et de salariés devront mettre en place une formalisation écrite allégée » qui moralisera les pratiques anciennes, grâce… à l’entretien, à la parole. 55La démarche vertueuse des partenaires sociaux amène à réparer le grand oubli de la loi de 2004 qui n’avait pas intégré l’élément essentiel de l’ANI de 2003 l’entretien professionnel. Le premier objectif du préambule de cet accord et son premier article avait été oublié par le législateur de l’époque. Prendre soin de soi et des autres tout en se parlant est devenu incontournable grâce à l’ANI du 19 juin 2013. 56 L’acteur », personnage nouvellement cité pour caractériser le salarié depuis le début des années 2000, ne pouvait pas exister car il n’avait pas la possibilité de présenter son projet professionnel à l’occasion d’un entretien strictement professionnel. Sans cet entretien avec son employeur, l’un et l’autre, puis ensemble, ils ne pouvaient s’associer à un projet commun, celui de faire grandir chacun et de développer l’entreprise. Ne pas prévoir avec une bonne foi partagée le devenir de l’entreprise, le devenir professionnel et personnel de chacun privait les acteurs d’un levier de performance prévoir puise sa racine dans la prudence, menaçant ainsi notre économie. 57Par ailleurs la démarche de l’ANI du 14 décembre 2013 vient renforcer l’idée de progression annuelle » évoquée dans l’article L 6223-3 L 6223-3 L’employeur assure dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti. Il lui confie notamment des tâches ou des postes permettant d’exécuter des opérations ou travaux conformes à une progression annuelle définie par accord entre le centre de formation d’apprentis et les représentants des entreprises qui inscrivent des apprentis dans celui-ci. 58Ce dernier ne s’applique pas qu’aux apprentis mais à tous les salariés et à l’entreprise. L’entretien professionnel catalyse les projets de chacun afin d’envisager la progression annuelle de tous ainsi que celle de l’entreprise l’accomplissement. 59L’ANI du 19 juin 2013 fait du bien-être la pierre angulaire de la performance et des entretiens, celle du développement des compétences et de l’évolution professionnelle ». Les partenaires sociaux n’ont pas seulement émis un signal moral à l’égard du législateur ; ils ont donné à de nombreuses personnes une possibilité fondamentale. Les branches, les organismes paritaires chargés de la collecte en matière de formation, les négociateurs en entreprise, les managers y compris les dirigeants » et plus largement les salariés peuvent construire un épicurisme qui intègre la performance économique et vice-versa. 60Les ANI du 19 juin 2013 et du 14 décembre 2013 s’appuient sur le Code du travail pour animer les nombreux espaces de dialogue et d’expression » en entreprise. Même l’ANI du 11 janvier 2013, qui n’est pas le plus vertueux de tous les ANI, traite dans son article 18 de la transparence » et de la transparence totale ». En amont des accords de maintien dans l’emploi, cette transparence devient une obligation formelle. La bonne foi se devait de concerner aussi les relations entre les partenaires sociaux et pas seulement les relations de travail. Certes notre droit du travail ne se résume pas à quelques articles issus de notre Union européenne, de nos gouvernants et parlementaires ainsi que des partenaires sociaux. Mais les huit parties du Code du travail sont illuminées par ces quelques textes. Ceux-ci sont le sel de notre droit, la saveur est activée par les ANI de 2013, leur application est entre nos mains, ils sont des facteurs d’espérance. Jean Rottner a-t-il fait une fausse déclaration à la HATVP ? La Haute Autorité pour la transparence de la vie publique HATVP est une autorité indépendante chargée de récolter et contrôler les déclarations de situation patrimoniale et les déclarations d’intérêts de certains élus et responsables publics. Sur le site de la HATVP, deux déclarations Jean Rottner, actuel président du Grand Est, sont disponibles. La première a été déposée le 15 décembre 2017, la seconde nommée Déclaration de modification substantielle des intérêts » est datée du 24 février 2019. Curieusement, aucun des deux documents ne mentionne les mandats et les rémunérations de Jean Rottner au conseil régional Or, Jean Rottner est vice-président du conseil régional depuis le 4 janvier 2016 et président du Conseil Régional du Grand Est depuis le 20 octobre 2017, De toute évidence, selon les documents de l’HATVP, l’ex-conseiller régional, vice-président et actuellement président dû de la région a oublié de déclarer une partie de ses revenus ! Une erreur de retranscription peut-être ? Nous avons contacté la HATVP par téléphone, une personne nous a demandé de confirmer notre demande par mail, nous rappelons le lendemain, la même personne nous dit que le dossier ’ et monté à la direction »… Donc, jusqu’à preuve du contraire, il y a une fausse déclaration de Jean Rottner à la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique En 2018, Lilla Merabet, vice-présidente de la région Grand Est avait déjà été épinglée pour ” oublié ” de modifier sa déclaration à HATVP lors d’une participation à une holding financière. La solution à ce puzzle est constituéè de 8 lettres et commence par la lettre Les solutions ✅ pour RETRANSCRIPTION D'UNE DÉCLARATION, MOT POUR MOT de mots fléchés et mots croisés. Découvrez les bonnes réponses, synonymes et autres types d'aide pour résoudre chaque puzzle Voici Les Solutions de Mots Croisés pour "RETRANSCRIPTION D'UNE DÉCLARATION, MOT POUR MOT" 1 1 1 3 Suggéré par les utilisateurs Utilisateur Solution Lettres Anonyme Verbatim 9 Anonyme Erbati 8 Partagez cette question et demandez de l'aide à vos amis! Recommander une réponse ? Connaissez-vous la réponse? profiter de l'occasion pour donner votre contribution! Similaires

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